一、 現況與背景分析
（一）我們需要歷史的時間感
2009年，我參加聯合國婦女地位委員會的非政府組織會議，阿根廷代表在會議中公然宣稱該國1991年通過保障女性當選名額，領先世界各國，在場者渾然不覺，我趕緊舉手發言，指出中華民國1946年通過的憲法即設有保障名額，鼓勵婦女參政。心中卻感嘆因為國內不重視歷史，而使得婦運研究者失去歷史眼光，在國內國外造成錯誤認知，讓歷史事實被扭曲，真相流失。1980年代，曾經有很長一段時間，台灣婦女研究陷入“台灣婦女比其他國家婦女幸運，不必經過爭取，就已獲得法律平等，因此不需要婦女運動”的爭論，都同樣導因於遺忘歷史。
早自十九世紀第一波婦運開始，婦女運動即呈現了女人之間跨文化傾訴、越國界扶持的世界性。1888年於美國首府華盛頓舉行的第一次世界婦女會議、1899年倫敦的第二次世界婦女會議雖無中國代表，早年的婦運人士，如秋瑾、唐群英、張漢英等人即與第一波世界婦運接軌，同步爭取參政權。1912年中華民國成立，同盟會聯合其他四黨組成國民黨，制定臨時約法，刪除了同盟會原有政綱中男女平權的條文，當時的婦運團體如”女國民會”、”女子參政同志會”等，成立”女子參政同盟會“，誓以死力“必達男女平權，女子參政而後已” 。他們上書孫中山，並與參議院發生巨烈衝突，震驚世界，英國的婦運團體且以電報致意，表達支持。
1945年，二次大戰甫結束，世界各國代表群聚舊金山，簽署了聯合國憲章，160位代表中只有四位女性，分別來自多名尼加、美國、巴西和中國，她們堅持男女平等必須列入聯合國的序文，與人權同等重要，1946年方有了與人權委員會同等位階的婦女地位委員會(Commission on the Status of Women, CSW)。當時中華民國剛贏得對日抗戰，是唯一的中國，代表則是伍貽芳。
（二）權利不是天上掉下來的
1946年通過的憲法除了保障男女平等，並明文規定各種選舉中，應規定婦女當選民額，這種對婦女當選名額的保障，獨步全球，亦是婦女團體努力的成果。可惜在本地婦運或婦研相關論述中，無論世界或本國婦女運動的歷史都是以1995年的北京世界婦女大會為起點，最多溯及1985年在肯亞舉行的聯合國第三次世界婦女大會，而忽略了即使1985年也是聯合國婦女十年(Decade for Women)的終點，在此之前已經積累了前人百年的努力和血淚的成果。以國內而言，1970年代台灣婦運受到男性知識份子如顧獻樑、徐佳士、楊國樞、張玉法、柴松林等人支持，呂秀蓮的文章得以經常刋登在《中國時報》和《聯合報》等主流媒體，與過去婦運者奠定的平權觀念不無關聯。再者，台灣婦運之所以會有1990年的成果，也奠基於1990年以前的努力耕耘。以2001年通過的“兩性工作平等法”為例，是婦女團體從1987年就開始推動的，而本地婦女運動的集結也遠早於1987年，才會有1987年的風起雲湧和1990 年之後的收成。
二、 問題分析
（一）權力與績效
女性主義源自對傳統父權文化的檢討及批判，根據女性不同的生活經驗，重新設定生命的核心價值，強調平等、參與、溝通的組織文化，以團隊制取代家長制，不只爭取女性的權利和權力，也對權力賦予新定義；不只批判、改造父權文化和體制，也時時進行自身的反省和改進。
權力除了用來反抗支配和壓制，取得自我實現的力量，公領域的權力尚可視為服務的機會，權力不再用於滿足個人支配、控制或表演的慾望，而被視為上天所賦予的服務更多人的機會，因此權力的獲得並不是理所當然，權力的失去不必難以割捨，權力的分享更是服務的擴充和升華。因為是以服務為目的，一旦能夠加強(empower)更多人的權力，服務的能量就越大。
資本主義生產體系所重視的績效也可以在女性主義實踐中獲得新的意義，在公部門分層負責的系統中，組織中的上位者未必是最具備專業知識和能力，或最熟悉業務者，因此，單從成本效益考量，決策的形成也不應是金字塔式的由上往下的宰制和從屬，而應由領導者透過協商與討論達成共識，建立合乎專業、合理的目標，讓資源和賞罰獲得公平合理的分配、工作流程得以合理化，方不致以外行支配內行，浪費納稅人的血汗錢，辜負人民的期望。
（二）搶救“女性”
1995年北京世界婦女會議提出“性別主流化”的口號之後，gender（社會性別）被認為兼容多元性別，著重性別不平等的社會成因，因而成為政治正確的新名詞。同時，因為性別一詞本身不具有任何價值，在應用的時候可以主觀詮釋，填充任何內容，在觀念上挑戰性低，所以比較容易被當權者接受，有其權宜性。但是“性別”並沒有被上綱到取代“男女”。移植到台灣，卻發生了質變，近年來，在中央和台北的一些性別相關會議中，有官員和學者都因為說"男女平等"或"兩性平等"而被當場糾正，必須說“性別平等”方屬正確，製造了不少緊張氣氛。最近在婦女國是會議的各項會前會中，也有不少發言者以為台灣已經“進步到揚棄女性，關注性別了。”
性別如同年齡，只是一個分類的抽象概念，並不指涉任何實體或共同經驗；同時，因為性別可以用來涵蓋所有個體，所以很容易被籠統化、模糊化，但實際用來界定個人的權利義務時，卻缺乏對應的主體（沒有人會說“我是性別”）。因此在聯合國和歐盟的官方文件或統計資料中，性別和兩性、男女經常交替使用或並用(如gender equality of women and men)。歸根究底，性別平等的目標在於破除刻板的男女角色和分工，而所謂跨性別認同、跨性別表現等之所以成為問題也導源於傳統的男女角色有別（沒有男女之別就不會有陰陽人、變性人…）。所以無論在理論上或實務上，性別與女性可以並存，互相說明。聯合國2010年新成立的高階單位即定名為“聯合國女人(U.N. Women)”，次標題“性別平等與強化女性權力的聯合國單位（the United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women）”。我國在政策討論時逐漸以“性別”全面取代“女性”、“男女”和“兩性”，甚至行政院也考慮以性別平等委員會取代各級婦女權益促進委員會之際，請重新看到女性和男女仍不平等。
（三）少數性別≠弱勢性別
推動性別比例原則的目在彌補千百年來女性在公領域的沒有位置，並平衡決策過程中的性別代表性，因此需要顧及執行效果。從制憲以來婦女保障名額制度在婦女團體、政黨和政府良性互動之下，緩步進展，從10-15% 、1/4到目前的 30%，1995年國民黨的《婦女政策白皮書》甚至將目標設於任一性別不得少於40%。
然而，量的增加必須與質的改進齊頭並進，方能改善治理的實效，否則少數女性依靠性別保障在選舉中獲得權力和位置，也只是成為家族或政黨利益的代言人，未必真能造福女性。再者，性別少數未必等同於性別弱勢，性別多數也未必占有發展優勢，若不深究性別權力的實際分配和組織結構，而僅以性別比例分配職位難免過於粗暴，例如“公職人員簡任官的拔擢或是升任簡任官前的九職等官員，以單位為基礎，優先晉升少數性別，以達到各單位中每一職等符合三分之一性別比例為原則”，事實上有失公允。單位有大有小、有人員異動，工作有其特性，有其績效評量與獎懲辦法，應力求公平與避免歧視，方可提升士氣、避免投機。目前不少單位女性員工占多數，而且經過高普考女性公務員人數持續增加，應鼓勵其中的才能者出任主管，而不是不考慮能力和績效，優先晉升少數的男性。以我個人在公務體系任首長的經驗，人才和工作態度是工作成敗的關鍵，但不少有才能的女性往往因家庭因素無意升至責任較重之位置，男性則主動爭取者較多，得到來自外界（如高層長官、民意代表）的鼓勵和壓力（如週遭人士對男性事業發展的期待）也較大，若仍以表面的性別數量來決定升遷人選，缺乏有效和一貫的質性評估，將更為弱化政府效能。
即使政府的委員會亦是如此，以台北市女性權益促進委員會為例，為了落實 “府外委員任一性別不得少於四分之一”的統一規定，而將固定席次保留給男性，不考慮更適任的女性，結果因府內首長男性占多數，再加上保留席次，形成男性委員總數多於女性，但出席率不高，對議題缺乏興趣的現象。2006年，經大會激烈討論，才決議因該會主旨在提升女性權益，應以女性為主體，性質特殊，不受性別比例條款限制。但因慣例已形成，改變反而不易執行。
談抽象的性別比例時，請別忘了活生生的男人、女人仍活在男女不平等的世界，這個世界仍需改變。
（四）其他四院加油！
我國政府採取五權並立的組織結構，然而在治理效能方面，不論媒體或政黨皆聚焦於行政部門，對於考試、監察、司法、立法四院監督不力，不只其行政效能未受檢討，在性別平權方面亦然。行政院自2006年起即有“性別主流化實施計畫”，其他各院卻尚未起步，落後太多，應要求其儘速訂定目標及實施計畫，在政策的各階段、各層面貫徹性別平等的原則，並加以適當監督。
三、具體政策建議：各級婦女／女性權益促進委員會
（一） 委員會運作應公開、透明
婦權會的運作模式建立在學者專家、政府官員、婦女團體共同運作的概念上：由學者專家提供技術性意見，婦運團體提出社會實際需求，政府執行，委員會中民間委員占六成以上，以確保主導性。
但民間委員本身的專業背景、投入程度、關注重點皆不同，團體的代表性、婦運議題的多元性、運動路線亦多分歧，都影響會議決策品質，卻由官員負責執行，承擔行政責任，實違反平等相待和為決策負責任(accountability)的原則，也破壞公務系統文官獨立性。而委員會本身缺乏監督機制，更形成有權無責。
理論上民間委員代表民意，實際上卻由政府直接邀請，其中難免政治考量，同時也缺乏民意表達管道，未能向其宣稱代表的民意負責，為求透明起見，開會前應開放公民或人民團體提案，，若憂慮提案品質，可先加以研究或審核；開會時開放旁聽，或透過網路或電視實況轉播，避免黑箱作業。
（二） 委員會的功能應在諮詢、監督
委員會的功能應以諮詢、建議、追蹤績效為主，人數應保持在一個有效運作的數量，而非不斷擴增。決策和執行仍應尊重業務單位。業務單位可視實際需要設立單一主題、任務導向(task－oriented)、並設定期程（如瑞典的性別主流化支援委員會期限為兩年）的工作小組，邀請相關專業人士參加，深入討論、研究、決策，而不是所有議題都在委員會中任由所有委員發表意見，並當場決議執行。
以下為我在台北市政府職期間，以公務人員訓練中心主任身份參與會議決策的切身案例：
2005年性騷擾防治法通過後，公訓中心負責新法在市府內部的宣導工作。女委會委員在會議中要求中心立刻對市府員工進行全員調訓，也就是分批調集市府所有同仁來上性騷擾防治法的課程。過去性別主流化也是採用這種方式進行宣導的。但是從成本效益的角度，我認為不是最有效的方法。全員調訓市府不僅要支出訓練費用（包括講師、教材、場地、行政等），還要承擔所有公務員不工作的損失，且無法保證大家在這種非專業的大班課程上會用心聽講。
眼看就要做成決議了，我斗膽建議不要全員調訓，另採他法：設定目標讓全體同仁熟悉性騷擾法，方法上則可以更具彈性和趣味性，由公訓中心利用台北e大設計網路宣導短片和遊戲，同仁可以選擇上網學習，也可以採取其他方式學習。驗收成果則採用抽考的方式，隨機抽取同仁做答，每人問兩題，只要有一題答錯，就罰其所屬局處首長一百元，可以累計。
在抽考同仁之前，我們在市政會議會場架設電視，先考市長，製造趣味，也引起首長們重視。結果效果很好，性騷擾法成為市府同仁茶餘飯後的熱門話題，增添了不少歡樂氣息。大家踴躍作答，抽測全部通過。我親自抽測了兩位，他們不但答案正確，而且主動詳加說明，證明的確了解透徹。
然而，層級分明的公務體系中，在首長親自主持、民間委員占多數且具專家姿態的會議，公務員通常只能回答質問，少有機會表示意見，遑論表達異議了，所以通常都是照單全收，勉力執行。如此不僅損失行政效能，也挫折士氣。
此外，這樣的教材若能在公務部門內流通共用，而非各層級、各單位、各地區各自全員調訓，重複開課，應可節約公務開支，也可能有較好的成效。
（三）主任委員應同時具備決策權及專業能力，但不必是首長
各級婦權／女委會皆以行政首長為主任委員，以貫徹命令下達，這也是最初“挾天子以令諸侯”的動機。然而性別不是一個孤立的社會議題，它是眾多社會面向中的一環，牽連極廣，行政首長不可能具備所有領域的專業訓練，若未經仔細研究評估，卻被迫現場立即下命令，此等決策模式可能嚴重傷害決策品質。以我在台北市參加女委會的經驗，具性別專業素養的會議主席比較能引導專業的討論，也比較能避免各說各話、強迫下結論的局面。所以具有決策權及相關專業能力的高階主管比首長更適合擔任主委，婦女團體也不宜以首長是否親自主持會議來斷定婦權／女委會的績效。
四、行動策略
（一）培養公務員的性別專業能力
長久以來，男女兩性的分類規範、限制了人類社會的所有活動，女性主義的出現代表了新的思考角度和新的可能性，所謂性別意識涉及價值、理念翻轉，是細水長流的文化轉型，需要從觀念著手，不是靠一項或數項技巧或工具，一蹴可及。然而推動性別主流化的各項方案，以工具為重，規劃和執行單位往往將全員調訓視為主要手段。只是花了很多經費和人力全員調訓，沒有事先釐清目標，做好訓練需求評估和訓練方案設計，也無法評估訓練績效，加以師資參差不齊，而有一定瓶頸。
然而，公務員的性別專業能力是需要積極培養的，不能讓政府停留在無知和被指導的狀態，缺乏性別政策討論和對話的能力。我國的公務員篩選嚴格，素質甚高，可造之才頗多，若能建立共同願景，形成共識，可以展現優秀的執行力。2002年台北市政府通過的“台北市女性權益保障辦法”便是經過市政會議內部提案，由公務單位主導，跨局處協商，主動與民間專家諮商，研擬完成的。研考會的國家政策網路智庫（國家政策平台）應增加婦女／性別議題，鼓勵公行學者從事這方面的研究，提升整體的性別平等意識。考試院的各級文官甄試也應增加性別意識的題目，引導學習。在性別政策規劃過程中，政策建言應更為開放，議題設定(agenda setting)尋求更大共識，避免由“性別代表”和“性別專家”包辦；在執行過程中，應給予承辦單位因時、因地、因事制宜的決策權(empowerment)，避免過於細微和僵化的指令。
（二）由上而下展現決心，循序漸進
不論何種政治制度，人的因素左右施政的成敗，性別主流化既是以國家之力，由上往下推動，領導人的意志和決心以及行政團隊的執行力都是關鍵，政府應積極主動循共識建立、目標設定、計畫擬定、有效訓練、執行、追蹤評估、檢討改進等流程進行，而非被動在壓力下倉促回應部分民間團體要求。
我國的性別主流化是經行政院婦權會 (2005年7月)決議，要求各部會提出為期四年的實施計畫，分為培訓(2005.10-2006.3、試辦(2006.4-2006.12)及推廣(2007.1-2009.12)三階段，但因缺乏完整規畫，過於倉促，難以執行， 2007年底暫停「性別影響評估」，再由婦權會成立「性別主流化支援小組」，就各項性別主流化工具進行本土案例與操作指南的研議。顯然並未循序漸進，浪費不少公共資源。
以下簡介瑞典及丹麥二國實施性別主流化的步驟，可為參考：
1. 瑞典政府於2005至2007年間成立任務編組的性別主流化支援委員會(SGMSC, Swedish Gender Mainstreaming Support Committee)，為期兩年，負責研究和訓練，並編撰了兩本實用的手冊《性別主流化手冊》(Gender Mainstreaming Manual)及《公共服務性別平等》（Gender Equality in Public Services），所有部會首長都得接受訓練，然後每個部會各自訂定執行計畫，並負責達成目標。各部會的性別成果分析分別指定50個目標(goals)，數個指標(indicators)，以及60項必須向部會提出性別平等活動報告的指令(directives)。
2.丹麥政府則是於2007年制定共同的願景和目標，然後由各部會訂定各自的性別主流化計畫，包括：
(1)核心業務的性別平等政策及政策目標；
(2) 執行與建立性別主流化職能的特定目標；
(3)特定活動
再由指導委員會設定跨部會行動方案，各部會提出政策目標，核心業務的性平政策及目標、舉行內部性平政策研討會，並與指委會討論。2008年確定並提交至2011年的實施計畫、目標及所屬各機關、單位的執行步驟。最後再由中央制定訓練計畫，製作網路示範教材。
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